De ce "şefii" nu participă la traininguri?

La sfârşitul unui training, un participant mi-a spus: “A fost foarte folositor dar ce bine ar fi dacă ar veni la asemenea training-uri şi şefii noştri”.

De ce la sfârşitul unui training, un participant mi-a spus: “A fost foarte folositor dar ce bine ar fi dacă ar veni la asemenea training-uri şi şefii noştri”.

Pe moment, nimic ciudat în această afirmaţie, mai ales în legătură cu “şefii din România” (oare numai din România?).

Doar că această afirmaţie a însemnat pentru mine faptul că eu două zile am vorbit degeaba pentru acea persoană. Două zile am subliniat importanța poziţionării, a responsabilizării pentru ceea ce ţine de propria persoană, definirea clară a aşteptărilor, doar pentru că la sfârşit să spună, cu alte cuvinte:

Sigur, este de înţeles de ce este dificilă poziţionarea şi exprimarea aşteptărilor faţă de un şef, este pusă în discuţie nevoia de siguranţă, teamă de repercusiuni.

Doar că acest lucru îi lipseşte pe responsabilii ierarhici de un feedback şi de informaţii preţioase în ceea ce priveşte derularea proiectelor şi, poate, în ceea ce priveşte propria lor nevoie de training.

Adică atâta timp cât un angajat nu se poate poziţiona în legătură cu ceea ce are nevoie, cu ceea ce nu merge, responsabilul ierarhic ajunge să afle acest lucru din cel mai rău loc posibil: de la client. Sau şi mai rău, din analiza încasărilor. Şi aici criza relaţională se transformă într-o criză financiară.

Aparent suntem prinşi într-un cerc vicios, din care are toată lumea de suferit, angajaţii suporta un şef “persecutor” fără să poată face ceva să schimbe lucrurile, din cauza efectului inhibător al nevoii de siguranţă.

Şefii vor suporta scăderea productivităţii sau fluctuaţia mare de personal, iar clienţii vor fi receptorii finali ai acestor tensiuni, cu rezultatele financiare corespunzătoare pentru firmă.

Deci apare nevoia de a ieşi din acest cerc vicios, de a găsi o soluţie care să satisfacă nevoia de siguranţă a angajatului dar care să permită în acelaşi timp acestuia să se poziţioneze într-o modalitate clară faţă de manager. Şi la acest rezultat pot participa atât managerul, cât şi angajatul.

Managerul poate participa satisfăcând nevoia angajaţilor de stabilitate emoţională. O cantitate enormă de energie se pierde de către angajaţi încercând să facă faţa relaţiilor toxice de la birou. O cantitate atât de mare, încât unii din ei iau în calcul lucrul de acasă, unde să fie la adăpost de mediul relaţional toxic de la birou.

Angajatul poate participa gestionând în mod conştient riscul de a se poziţiona, de a se afirma şi acceptând să intre în relaţie cu şeful mai degrabă decât să fie în relaţie cu propria sa frică despre ce ar putea să creadă şeful.

Şi astfel apare următoare întrebare: dacă angajatul ar exersa poziţionarea şi afirmarea, oare şefii ar conştientiza mai uşor propria lor nevoie de training?