Importanța pregătirii oamenilor din HR
Cum ne aliniem, ca şi HR intern într-o organizaţie, la tendinţele de a deveni business partner în loc de departament de suport şi de ce ar trebui să ne instruim pentru asta?
Ce abilităţi, instrumente şi nu în ultimul rând atitudini ne sunt necesare pentru a schimba într-adevăr imaginea HR-ului într-o organizaţie?
Ce aşteaptă top managementul de la un HR atunci când se negociază bugetul de resurse umane?
Ce tip de argumente? De ce să primească HR-ul acei bani? Cum negociem ca şi HR alocarea acelui buget?
Departamentul de resurse umane este, din păcate, arareori văzut de organziatia căruia îi aparţine altfel decât un departament de suport. Iată doar câteva exemple care arată că HR-ul este văzut astfel:
“Avem o poziţie nouă de recrutat în departament. Dă-o la HR să se ocupe.”
“Avem nevoie de nişte cursuri de training. Să ne caute HR-ul nişte firme şi să ceară nişte oferte şi decidem noi după aceea.”
Din 2009 însă s-a simţit tot mai acut nevoia organizaţiilor de a face cât mai multe lucruri cu bugete mult mai mici, şi instruirea a fost printre primele sacrificii făcute în buget. Unele companii însă au înţeles că dacă tot taie bugetul de training, măcar să se asigure că au în organizaţie oameni care pot face training intern. Şi au instruit ceea ce se cheamă “key people”, de cele mai multe ori din departamentul de HR.
Pasul următor însă – cel puţin aşa arată tendinţele anului 2011 în resurse umane – este repozitionarea HR-ului din departament de suport în acela de Business Partner, adică de aducător de valoare şi de rezultate concrete şi măsurabile în business.
Obiectivele HR-ului au – sau ar trebui să aibă – legătura cu obiectivele organizaţiei şi se pot măsura: implementarea de politici şi proceduri de HR, eficientizarea lor prin utilizarea de instrumente specifice sau prin externalizare, retenţia şi managementul talentelor, motivaţia angajaţilor şi performanţa lor (însuşi cuvântul performanta te duce cu gândul la rezultate măsurabile) iar de training nu mai vorbim.
Aici se poate uşor demonstra cum creşte performanţa unui angajat în echipa şi în departamentul din care face parte după ce a fost la un curs şi este ajutat apoi din interior să aplice ceea ce a învăţat.
Beneficiile instruirii HR-ului pentru repoziționarea lui în organizaţie că Business Partner sunt enorme, însă ne vom opri aici asupra a doua din ele:
- Înţelegerea şi vorbirea unui limbaj legat de obiective, performanta şi cifra de afaceri: atunci când, în calitate de HR intern, vom negocia bugetul de resurse umane, vom putea să arătăm cum anume ajuta acel buget creşterea business-ului, cu ce procente, în cât timp şi cum anume cheltuirea acestui buget salvează de fapt costuri ale companiei pe termen mediu.
De aici va apărea ca şi consecinţă aproape imediată schimbarea percepţiei celorlalte departamente despre HR, ceea ce va determină apariţia celui de-al doilea beneficiu important:
- Implicarea HR-urului în deciziile strategice ale companiei, şi atunci exemplele de mai sus se schimbă: “Avem nevoie să creştem vânzările cu 15% anul ăsta. Hai să vedem ce idei are HR-ul pentru atingerea acestui obiectiv”. Sau: “Avem nevoie să ne creştem cota de piaţa cu 5% şi să scădem costurile de prezenţă în teritoriu. Oare HR-ul cum ne poate ajuta?”
Şi abia atunci ideile HR-ului vor începe să fie ascultate, implementate şi demonstrate ca fiind de succes.